NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN SCHEIN

Edgar Schein planteó los siguientes niveles:.

• Artefactos: estructuras y procesos organizativos que resultan tangibles. Incluye lo que se ve, se oye, se siente...cuando un individuo se encuentra en una cultura desconocida.
• Creencias y valores postulados: principios sociales, filosofías, estándares y metas con valor intrínseco. Ayudan a predecir la conducta observada en el nivel artefacto. Si no están basados en aprendizajes previos podrán reflejar “teorías postuladas” que predecirán como actuarán los individuos en una variedad de situaciones especificadas, pero que podrán ser diferentes a lo que en realidad hagan en dichas circunstancias. A menudo dejan importantes áreas de conducta sin explicar, dejando el sentimiento de que sólo se comprende parte de la cultura, pero que aún no se ha captado la cultura en sí.
• Supuestos: son representaciones de las creencias, pensamientos, sentimientos y percepciones que se tienen acerca de la conducta de la organización. Su conocimiento ayuda a alcanzar un nivel más profundo de la comprensión cultural para predecir correctamente la conducta futura, así como a comprender por qué tales premisas surgieron. En este punto el individuo se sentirá totalmente a gusto con aquellos que comparten la misma serie de premisas y a disgusto en situaciones donde operan diferentes premisas porque o no entiende lo que pasa o malinterpreta las acciones de otros. Los valores compartidos por un grupo pueden ser pensados de forma individual o colectiva como mecanismo de defensa a nivel cognitivo que permite que el grupo siga funcionando.

Si el individuo no descifra el patrón de los supuestos no sabrá como interpretar correctamente los artefactos o que credibilidad darle a los valores articulados, es decir, la esencia de una cultura reside en las premisas básicas subyacentes, y una vez que son entendidos, el individuo puede comprender los otros niveles que están más en la superficie y enfrentarlos de una forma apropiada. El poder de la cultura en la organización viene del hecho de que los supuestos fundamentales son compartidos y por ello, mutuamente reforzados. En estas circunstancias es probable que sólo un tercero o alguna educación intercultural puedan ayudar a encontrar un punto en común, donde los miembros puedan mostrar sus supuestos implícitos. Aún después de haberse hecho visibles estas premisas continuarán operando forzando a los miembros de la compañía a crear mecanismos de comunicación totalmente nuevos que permitirá a cada individuo permanecer conforme con su propia cultura. No se puede calificar de errónea una u otra premisa, se debe encontrar una premisa común que permita a cada persona retener su integridad. El éxito del cambio cultural reside en el manejo de grandes cantidades de ansiedad derivadas de volver a aprender a nivel de valores subyacentes y la valoración de si está presente el potencial para que se dé dicho aprendizaje.